Diverse Untersuchungen haben festgestellt, dass sowohl Ausländerinnen und Ausländer als auch ältere und weibliche Bewerber/innen auf dem Arbeitsmarkt signifikant benachteiligt werden, weil sie die zentrale erste Hürde – die Einladung zum Vorstellungsgespräch – deutlich schwieriger überwinden können. Die Stadt Celle hat deshalb als einzige Kommune deutschlandweit an dem Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum „Anonymisierten Bewerbungsverfahren“ teilgenommen. Das Ziel war, gleiche Jobchancen zu erreichen. Wir wollten nachweisen, dass qualifikationszentrierte Auswahlverfahren sowohl den Gender- als auch den Integrationsansatz besser gestalten können als herkömmliche Bewerbungsverfahren.
Unstrittig ist, dass vielfach unbewusste Elemente ein Bewerbungsverfahren beeinflussen. So wurde in zahlreichen Gesprächen deutlich, dass die Personalverantwortlichen beigefügte Fotos, ausländisch klingende Namen oder Altersangaben von Bewerbern registrieren. Diese Aspekte spielen aber für die Qualifizierung keine Rolle.
Denn nach Artikel 33, Absatz 2 des Grundgesetzes ist gerade für den öffentlichen Dienst die Personalauswahl deutlich nach den Grundsätzen der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung auszurichten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat zum Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Zu Recht wird deshalb beim „Anonymisierten Bewerbungsverfahren“ von einem qualifikationszentrierten Verfahren gesprochen. Es geht nicht darum, dass man im Bewerbungsgespräch in einer Art „Blind Date“ auf eine Person trifft, von der man so gut wie nichts weiß, sondern darum, die zentralen, auf die jeweiligen Anforderungen bezogenen Qualifikationen vorher abzufragen und dementsprechend einzuladen.
Für die Stadt Celle war es wichtig, den Arbeitsaufwand nicht zu erhöhen. Dies ist uns durch die Entwicklung einer internetgestützten Eingabemaske für Bewerbungen gelungen. Nicht Mehrarbeit, sondern weniger Arbeit und schnellere Analyse der eingehenden Bewerbungen sind nun wegen der hohen Vergleichbarkeit möglich. Die Auswahlkommission entscheidet allein nach der jeweiligen Qualifikation, welcher Bewerber oder Bewerberin eingeladen wird. Erst nach der Einladung zum Bewerbungsgespräch werden sämtliche Unterlagen vorgelegt.
Die Pilotstudie wurde im September 2010 unter wissenschaftlicher Begleitung begonnen und ist inzwischen seit zwei Jahren abgeschlossen. Wir haben inzwischen über 40 Stellen mithilfe des anonymen Bewerbungsverfahrens besetzt. Anfangs vorhandene Skepsis ist einer breiten Unterstützung gewichen. Über 2.500 Bewerbungen wurden gesichtet und bewertet. Das Verfahren taugt für nahezu alle zu besetzenden Stellen. Lediglich im einfachen handwerklichen Bereich, beim Bauhof, dem Grünflächenamt und Friedhöfen, sowie bei unseren Azubis sehen wir davon ab.
Wir haben das Verfahren mit großem Erfolg bei Fachdienstleitern, bei der Gleichstellungsbeauftragten, dem städtischen Denkmalpfleger, dem Leiter des Fachdienstes Hochbau, der Integrationsbeauftragten und vielen weiteren Stellen angewandt. Ebenso wie bei den wirklich herausragenden Stellen, die oft genug „politisch“ besetzt werden – wie im Falle des Geschäftsführers unserer Stadtwerke oder unseres Stadtbaurates. Gegenwärtig haben wir die Stelle des Ersten Stadtrats bzw. der Ersten Stadträtin im anonymen Bewerbungsverfahren ausgeschrieben. Gemeinschaftlich sind wir zu dem Schluss gekommen: Dieses Verfahren beugt Diskriminierung vor. Vor dem Anspruch von Chancengerechtigkeit sollte es gerade im öffentlichen Dienst flächendeckend eingeführt werden. Inzwischen gibt es eine Anzahl von Bundesländern wie Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg, NRW und Niedersachsen, die aufgrund der positiven Erfahrungen eigene Pilotprojekte starten. Dies halte ich für zukunftsweisend.
Ein weiterer Pluspunkt ist der Schutz der Personalverantwortlichen. Diese werden oft genug gebeten, sich für Einzelne unabhängig von Befähigung und Eignung einzusetzen. Darüber hinaus öffnet sich eine Kommune einer breiteren Anzahl von Interessierten. Aus Rückmeldungen von Bewerberinnen und Bewerbern habe ich oft genug erfahren, dass man sich bewusst anonym beworben habe, da man nur darin eine Chance sah. Diese neue Praxis macht nach außen deutlich, dass eine moderne, zukunftsgewandte Kommune ihr Personal vorurteils- und diskriminierungsfrei einstellt.
Diese Vorteile sind überzeugend.