Dass Deutschland ein Einwanderungsland ist und nun fast jeder fünfte Bürger einen sog. Migrationshintergrund hat, ist kein Geheimnis mehr. Dass diese Menschen auch selbstverständlich die gleichen Chancen in allen Lebensbereichen haben, ist dabei leider bislang noch nicht genauso klar.
Chancenungleichheit kann in vielen Bereichen des Lebens festgestellt werden: Bei der Wohnungssuche, bei der Bildungsbeteiligung, aber auch auf dem Arbeitsmarkt. Letzteres ist insofern gravierend, als sich daraus weitere Nachteile in anderen Bereichen ergeben. Wer nicht ausreichend ökonomische Mittel zur Verfügung hat, kann sich bessere Bildung oder adäquate Gesundheitsversorgung nicht leisten.
Migranten auf Jobsuche
Der Eintritt ins Arbeitsleben beginnt für viele nicht erst mit dem ersten Job, sondern bereits bei der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz. Eine vor kurzem veröffentlichte Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen (SVR) zeigt jedoch, wie Jugendliche mit Migrationshintergrund aufgrund ihres Namens gerade in diesem Bereich benachteiligt werden. Jugendliche mit einem türkischen Namen und dem Berufswunsch Kfz-Mechatroniker/in oder Bürokaufmann/-frau müssten gemäß der Ergebnisse durchschnittlich sieben Bewerbungen schreiben, um die Chance auf ein persönliches Vorstellungsgespräch zu bekommen, während die Konkurrenz mit identischen Qualifikationen, aber deutschen Namen, nur fünf schreiben bräuchte.
Die Benachteiligung von Migranten macht auch vor höheren Bildungsabschlüssen nicht halt. In einer ähnlich aufgebauten Studie haben Forscher der Universität Konstanz 1 gezeigt, wie Studierende aufgrund eines ausländisch klingenden Namens bei der Suche nach einem Praktikum benachteiligt wurden. Die Forscher haben zum Zwecke der Untersuchung über 1.000 fiktive Bewerbungen verschickt. Zu jeder Ausschreibung wurden zwei ähnliche Bewerbungen verfasst; eine mit einem vermeintlich türkischen Namen, die andere mit einem vermeintlich deutschen Namen. Beide fiktive Bewerber wiesen ähnliche Noten und Fähigkeiten auf, waren in Deutschland geboren und aufgewachsen, hatten die deutsche Staatsbürgerschaft und gaben Deutsch als ihre Muttersprache an. Die Bewerbungen wurden sogar mit den gleichen Bewerbungsbildern versehen.
Trotz der gleichwertigen Bewerbungsunterlagen hatten Bewerber mit einem deutsch klingenden Namen im Durchschnitt eine um 14 Prozent höhere Chance eine Rückmeldung in Form von einer Einladung zu einem Bewerbungsgespräch zu erhalten als die Bewerber mit einem türkisch klingenden Namen. In kleineren Unternehmen war die Chance der Bewerber ohne türkischen Migrationshintergrund sogar 24 Prozent höher.
Auch im Nachbarland Österreich ist dies ein Thema: Besonders bemerkenswert ist dabei eine aktuelle Studie des Wiener Soziologie-Instituts. Hierbei wurden 700 Absolventen der Universität Wien hinsichtlich ihres Berufseinstiegs befragt. Akademiker mit Migrationshintergrund gaben an, fast doppelt so viele Bewerbungen geschrieben zu haben, um zu einem Bewerbungsgespräch geladen zu werden als jene ohne Migrationshintergrund.
Infobox: Für die Entwicklung des Trainings werden aktuell noch Teilnehmer gesucht. Unter www.kein-job-trotz-studium.de finden Sie weitere Informationen und Voraussetzungen zur Teilnahme in München, Berlin oder Salzburg.
Diese Befunde sollten insbesondere angesichts der Tatsache überraschen, da es sich dabei um die Benachteiligung von Personen handelt, die in überwiegender Zahl ihre schulische Laufbahn, sowie berufliche Ausbildung/Studium im Inland durchlaufen haben und somit eigentlich die gleichen Voraussetzungen für einen Arbeitsplatz mitbringen müssten wie Personen ohne Migrationshintergrund. An mangelnden Sprachkenntnissen oder schlechterer Bildung kann es entgegen häufiger Argumentation dabei nicht liegen. Was kann also die Ursache für diese Diskrepanz sein? Wenn Bewerber vergleichbare Qualifikationen erworben haben, aber trotzdem ungleiche Jobchancen vorfinden, liegt die Vermutung nahe, dass Diskriminierung den Zugang zum Arbeitsmarkt negativ beeinflusst.
Diskriminierung als Ursache der Benachteiligung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert Benachteiligung als „eine weniger günstige Behandlung“ (§ 3) einer Person „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§ 1) im Vergleich zu Personen, die sich in einer „vergleichbaren Situation“ befinden. Wenn sich nun zwei Personen, mit gleichen Qualifikationen auf eine Stelle bewerben und nur diejenige, die einen ausländisch klingenden Namen trägt, keine Rückmeldung erhält, ist das als Verletzung dieses Grundsatzes zu betrachten.
Um den Prozess zu erklären, der zu dieser Benachteiligung führt, wird oft der Begriff der „statistischen Diskriminierung“ gebraucht. Dieses Phänomen basiert auf einer Verallgemeinerung von scheinbar statistischen Annahmen über bestimmte (ethnische) Gruppen und führt so zu Pauschalurteilen über Personen, die dieser Gruppe zugeordnet werden. Bewirbt sich beispielsweise eine türkisch-stämmige Person bei einem Unternehmen, so kann der Personalverantwortliche aus einem Mangel an Wissen über diese Person sein Wissen über die Gruppe der Türken abrufen, dass z.B. besagt, dass Türken weniger freundlich sind. Dieses Urteil wird dann dem Bewerber übergestülpt und er wird somit als weniger freundlich eingestuft.
Aber nicht nur die Einstellung der Personalverantwortlichen spielt bei der Personalauswahl eine Rolle. Auch die von ihm antizipierten Meinungen der beteiligten Gruppen wie Kollegen oder Kunden fließen in sein Urteil mit ein. Nimmt er also an, dass die Kollegen eher einen Mitarbeiter bevorzugen, der besonders freundlich ist, wird er diesen Bewerber mit einer größeren Wahrscheinlichkeit auf Basis seines Fehlurteils ablehnen.
Als Lösung für vorurteilsbelastete Auswahlprozesse wird daher das anonymisierte Bewerbungsverfahren diskutiert, bei dem Bewerbungsunterlagen ohne Angabe von Namen oder Herkunft eingereicht werden, sodass die Beurteilung möglichst vorurteilsfrei verläuft. Doch wirken Vorurteile nur bei der Betrachtung von Lebensläufen und Zeugnissen? Was passiert, wenn ein Bewerber mit (bis dato unsichtbaren) Migrationshintergrund schließlich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird? Ist der Personalverantwortliche dann frei von Vorannahmen, wenn er den Bewerber kennen lernt?
Und wie sieht es auf Seiten des Bewerbers aus? Empfindet er diese (Leistungs-) Situation genauso wie ein Bewerber ohne Migrationshintergrund? Wie präsent sind ihm in diesem Augenblick verbreitete Vorurteile über seine ethnische Zugehörigkeit?
Die psychologische Seite
Gerade diese subjektiven Eindrücke, die Benachteiligung und Diskriminierung auslösen, werden oft außer Acht gelassen. Welche Auswirkungen die Erfahrung von Ausgrenzung auf das Erleben und Empfinden hat und was es in Hinblick auf berufliche Ambitionen oder das eigene Selbstbewusstsein bewirkt, wird kaum diskutiert.
Psychologen haben sich bisher in den öffentlichen Debatten diesbezüglich eher zurück gehalten. Dabei könnte gerade dieses Fachgebiet viel zum Verständnis zum Beispiel von der Entstehung von Vorurteilen oder aber auch von Ausgrenzung beitragen. Eine Aufklärung und Aufarbeitung ist jedenfalls auf beiden Seiten notwendig, sowohl bei den „Diskriminierenden“ als auch bei den „Diskriminierten“. Im beruflichen Kontext beispielsweise sind Personalverantwortliche in diskriminierungsfreier Personaldiagnostik zu schulen und über Vorurteile und Alltagsrassismen aufzuklären. Ebenso sind Bewerber mit Migrationshintergrund nicht nur als Opfer zu sehen, die Stereotypen hilflos ausgeliefert sind, sondern sie können dieser (Selbst-)Zuschreibung aktiv entgegen wirken.
Es gibt bereits zahlreiche Bewerbungstrainings und Karriere-Coachings, die von Arbeitsagenturen oder anderen Trägern für Berufseinsteiger angeboten werden. Diese Methoden haben sich in der Praxis als sehr wirkungsvoll erwiesen, aber bislang existieren nur wenige Angebote, die auf die besonderen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen von Migranten zugeschnitten sind. Einerseits werden Diskriminierung und ihre Folgen im Berufskontext kaum thematisiert. Andererseits wird argumentiert, dass Migranten keine „Sonderbehandlung“ wünschen und genauso behandelt werden wollen wie andere Bewerber.
Allerdings sind Migranten tatsächlich in einem stärkeren Maße von Diskriminierung betroffen: Eine Studie des SVR zeigt, dass Personen mit Migrationshintergrund über deutlich mehr Diskriminierungserfahrungen berichten als solche ohne Migrationshintergrund, besonders wenn ihre Herkunft aufgrund „bestimmter äußerer Erscheinungsmerkmale“ ersichtlich ist.
Auch wenn man persönlich bislang keine Ausgrenzung erlebt hat, reicht bereits das Wissen um Vorurteile, die in der Gesellschaft über Migranten oder Angehörige bestimmter „Kulturkreise“ vorherrschen. Die Präsenz von Stereotypen kann Erwartungseffekte auslösen und die Angst hervorrufen, auf deren Grundlage von anderen (negativ) beurteilt zu werden. Ein Teufelskreis entsteht: Der Bewerber zeigt schlechtere Leistungen, weil er andauernd Vorurteile im Kopf hat, die er zu vermeiden versucht. Prozesse, die sonst automatisch ablaufen, werden jetzt bewusst zu steuern versucht, was aber misslingt.
Man stelle sich dazu einen Bewerber vor, der beispielsweise ein sehr souveräner Redner ist. In der Bewerbungssituation ist er besonders bemüht, jedes Wort perfekt zu platzieren, weil er möglicherweise im Kopf hat, dass Migranten oft schlechtere Sprachkenntnisse unterstellt werden. Durch diesen Druck kann es schneller geschehen, dass er sich verhaspelt und vielleicht sogar ganz den Faden verliert. Der Personalverantwortliche deutet diese schlechteren Leistungen als eine Bestätigung seiner Einstellung, der Bewerber sei aufgrund seiner ausländischen Herkunft der deutschen Sprache weniger mächtig.
So entstehen ebenfalls Fehlurteile, die indirekt durch Vorurteile und Erlebnisse von Diskriminierung ausgelöst wurden. Gäbe es nämlich keine Vorurteile über Migranten oder bestimmte ethnische Gruppen, so hätte unser Bewerber kaum an seinen rhetorischen Fähigkeiten gezweifelt.
Um Benachteiligungen bei der Personalauswahl entgegenzuwirken, gilt es also auf beiden Seiten anzusetzen. Auch der Bewerber kann seinen Teil dazu beitragen, sich nicht selbst zu behindern. Eine Untersuchung am Fachbereich Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Salzburg hat sich dieser psychologischen Seite angenommen und entwickelt zurzeit ein Training für Akademiker mit Migrationshintergrund. Dieses soll Migranten relevante Fähigkeiten vermitteln, die sie psychologisch optimal auf Bewerbungsprozesse und den Einstieg ins Berufsleben vorbereiten. Das Training soll in Berufsvorbereitungsmaßnahmen integriert werden können und von Seiten der Migranten selbst zur Verbesserung der Chancenverteilung beitragen. Dabei stützt es sich auf empirische Befunde unter anderem zum Umgang mit Diskriminierung und zur Persönlichkeits- und Identitätsbildung.
- Kaas, L., & Manger, C. (2010). Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment.