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Migration und Integration in Deutschland

Das Schlimmste ist ein fußballspielender, ministrierender Senegalese. Der ist drei Jahre hier – als Wirtschaftsflüchtling. Den kriegen wir nie wieder los

Andreas Scheuer, CSU-Generalsekretär, PresseClub Regensburg, 15.9.2016

Brückenbauer

Ein Anstoß für anonyme Bewerbungen

Aussehen? Name? Alter? Geschlecht? Herkunft? – Sind das wirklich die wichtigsten Fragen bei der Suche nach einem Mitarbeiter? Oder sollten doch eher Erfahrungen und Kompetenzen zählen? Ein Aufruf für anonyme Bewerbungen anlässlich des heutigen Integrationsgipfels.

VONRoman Lietz

 Ein Anstoß für anonyme Bewerbungen
Der Autor ist Projektorganisator für Integrationsprojekte und Interkultureller Trainer. Er lebt und arbeitet in Berlin. Seit Ende 2011 engagiert er sich im Forum der Brückenbauer, ein multiethnisches und multikonfessionelles Netzwerk von Führungskräften aus Migrantenverbänden, die sich in vielen Kommunen, auf Länder- und Bundesebene für Integration engagieren. Hervorgegangen ist das Forum aus dem Teilnehmerkreis des Leadership-Programms der Bertelsmann Stiftung für junge Führungskräfte aus Migrantenorganisationen. Das Forum versteht sich als visionärer, multiperspektivischer Impulsgeber zur Verwirklichung einer Gesellschaft, in der allen Menschen klar ist: „Es geht um die eine Gesellschaft, in der wir alle leben! Es geht um unsere gemeinsame Zukunft!“

DATUM28. Mai 2013

KOMMENTARE10

RESSORTAktuell, Meinung

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Wir Menschen lassen uns leider sehr schnell beeinflussen. Selbst erfahrene Personaler werden von ihrem Unterbewusstsein manipuliert und treffen Entscheidungen der Nase nach. Zum Vorstellungsgespräch wird so die lächelnde Blondine statt des moppeligen Brillenträgers mit Halbglatze eingeladen. Auch die Mittfünfzigerin oder der Ingenieur mit dem kaum auszusprechenden serbokroatischen Namen haben weniger Chancen – ungeachtet ihrer Erfahrungen und Kompetenzen.

Dahinter steht nicht unbedingt die böse Absicht des Auswählenden, sondern eine unterbewusste Steuerung: Wir umgeben uns am liebsten mit Menschen, die wir attraktiv finden, oder mit Menschen, die uns ähnlich sind. Das gibt uns vermeintliche Sicherheit. Dass das nicht nur ungerecht für die benachteiligten Bewerber ist, sondern oftmals auch nicht zur besten Stellenbesetzung für das suchende Unternehmen führt, ist keine Neuigkeit.

Zum Glück gibt es eine einfache Lösung: Die anonyme Bewerbung. Im Lebenslauf wird auf die Angabe von Namen, Geschlecht, Alter, Herkunft und ein Foto verzichtet. Natürlich kann der Auswählende aufgrund bestimmter Angaben Rückschlüsse auf die persönlichen Daten gewinnen (z.B. durch Angaben zum Wehrdienst, den Abiturjahrgang oder die Sprachkenntnisse). Diese Angaben sind dann aber immer kontextbezogen und erst der zweite und nicht der erste Eindruck. Zudem muss der anonyme Lebenslauf zwangsläufig unvoreingenommen und aufmerksamer gelesen werden. Spätestens im Vorstellungsgespräch fällt natürlich die Maske der Anonymität, aber dann hat der moppelige Brillenträger mit Halbglatze, die Mittfünfzigerin oder der Ingenieur mit dem serbokroatischen Namen die Möglichkeit, endlich einmal als sympathische Person mit ihren Kompetenzen und Erfahrungen zu überzeugen.

Das anonyme Bewerbungsverfahren ist beileibe nicht neu, wird in Deutschland aber nur sehr selten angewendet. Um das zu ändern, kann man Petitionen unterschreiben, Diskussionsrunden besuchen oder Meinungsbeiträge im MiGAZIN veröffentlichen und abwarten, bis ein entsprechendes Gesetz verabschiedet wird. Oder man hält sich an den Sinnspruch: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.“

Warum schreiben Sie Ihre nächste Bewerbung nicht anonym? – Verzichten Sie auf Nennung Ihres Namens, Alters, Geschlechts, Ihrer Herkunft und auf ein Foto. Sorgen Sie einfach dafür, dass Sie auch ohne Nennung Ihres Namens vom Unternehmen erreicht werden können, zum Beispiel über die Telefonnummer oder mithilfe einer neutralen E-Mail Adresse. Um Irritationen zu vermeiden, können Sie im Anschreiben darauf hinweisen, warum Sie sich bewusst für eine anonyme Bewerbung entschieden haben, oder Sie können gerne diese Kolumne beilegen.

Sind Sie selber in der Situation, Personal auszuwählen? – Sie werden staunen, wie viele relevante Informationen in einem anonymen Lebenslauf stecken. Bitten Sie direkt in der Stellenausschreibung um Bewerbungen ohne Angaben von Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und Foto. Sorgen Sie dann dafür, dass die Bewerbungsunterlagen von einer anderen Person, z.B. im Sekretariat, entgegengenommen und mit einer Kennnummer versehen werden, sodass Sie erst bei der Entscheidung, wen Sie einladen, erfahren, wer sich dahinter verbirgt.

Seien Sie Vorbild für das anonyme Bewerbungsverfahren und schützen Sie damit auch sich selbst vor den Einflüsterungen Ihres Unterbewusstseins. Reden Sie nicht immer nur darüber, sondern tun Sie es!

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10 Kommentare
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  1. Kigili sagt:

    Im Artikel steht folgender Satz gleich zu Anfang: „Dahinter steht nicht unbedingt die böse Absicht des Auswählenden, sondern eine unterbewusste Steuerung“ Der Verfasser scheint unnötig sehr vorsichtig und wohlwollend zu sein. Richtiger wäre es gewesen, diese Umschreibung als das zu beschreiben was es ist: Gesellschaftlich tief verankerter und akzeptierter Rassismus, der nicht mehr hinterfragt wird.
    Mit einer anonymen Bewerbung wird im allerbesten Fall lediglich eine Einstellung von Minderheitsangehörigen, die nicht dem biodeutschen Standard entsprechen, auf unterer Hierarchieebene eines Unternehmens erreicht. Die Forderung greift viel zu kurz. Die viel gravierendere und grundsätzlichere Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt erfolgt durch die diskriminierende Personalpolitik von deutschen Personalverantwortlichen in den Personalabteilungen deutscher Unternehmen bei der Besetzung von Führungsebenen. Nur auf Führungsebenen sind die Vakanzen zu finden, die mit Entscheidungsmacht ausgestattet sind; diejenigen Ebenen, die überhaupt einen gesellschaftlichen Wandel der bestehenden rassistischen Denkmuster aufheben können. Personalentscheider in großen deutschen Unternehmen, die Ayse oder Nsangou heißen, wären aufgrund ihrer gegebenen Machtfülle in ihrer Funktion als Personaler besser in der Lage, der diskriminierenden deutschen Personalpolitik entgegenzutreten. Daher ist eine Migrantenquote in Führungsebenen unerlässlich, wenn man es mit Gleichberechtigung und Teilhabe an dieser Gesellschaft ehrlich meint. Deutsche, die subtile rassistische Ausreden geltend machen, um dies zu verhindern, sind in Wirklichkeit nur bemüht, ihre Privilegien des Status Quo aufrecht zu halten. Bei Rassismus geht es nun mal vor allem immer auch um Macht- und Verteilungskämpfe.

  2. MalcomXjr sagt:

    Ich sehe es genauso ,wie herr kigili . Ein anonymisiertes verfahren nimmt nur eine hürde , die tür wird einem trotzdem vor der nase zugeschlagen .sprich man wird eingeladen zum vorstellungsgespräch und spätestens dann ist schluss .

    Die einzige lösung wäre eine qoute mit den gleichen auswahlkriterien wie für die restlichen bewerber, dann würde wirklich allein die leistung und nicht die herkunft entscheiden .

    Da spielt natürlich auch die deutsche personalpolitik eine rolle und vorallem personalkultur . Die gelinde gesagt für den a…. ist. Migranten ,ältere, behinderte werden systematisch diskriminiert und es wird nicht der fähigste eingestellt , sondern der jenige der sich am besten verkaufen kann an die damen in der personal abteilung .

  3. Roman sagt:

    @Kigili: Ich freue mich, dass Sie meinen Artikel gelesen und ausführlich kommentiert haben. Wir verfolgen so ziemlich das gleiche Ziel, oder? Diversere Belegschaften (auf allen Hierarchieebenenen), transparente Personalauswahl und Chancengleichheit für alle Bewerber.
    Ich möchte das Ziel aber nicht mit einer Quote erreichen, weil man dadurch zumindest Chancengleichheit nicht hinbekommt. Bei den anderen zwei Punkten bin ich mir nicht sicher. Ich fürchte, dass auch „Ayse“ oder „Nsangu“ sich bei der Personalauswahl unterbewusst vom Namen, Alter, Geschlecht, Herkunft, Aussehen beeinflussen lassen, wenn Sie in der Position des Auswählenden sind. Nach meiner Ansicht liegt das Problem vor allem im Auswahlverfahren und nicht per se in der Person des Auswählenden.
    Freue mich aber, dass es diesbezüglich eine Debatte gibt. Das heißt, es bewegt sich etwas und wir sind nicht zufrieden mit dem Stauts Quo.

  4. Caro sagt:

    „Ich fürchte, dass auch “Ayse” oder “Nsangu” sich bei der Personalauswahl unterbewusst vom Namen, Alter, Geschlecht, Herkunft, Aussehen beeinflussen lassen, wenn Sie in der Position des Auswählenden sind. “

    Natürlich ist das so. Das könnte gut, aber auch schlecht für ein Unternehmen sein. Warum sollten diese so ein Risiko eingehen?

  5. Kigili sagt:

    @Roman: Nein wir unterscheiden uns doch sehr. Ihr Kommentar hat dies nochmal sehr deutlich gemacht. Sie sehen in Ihrer Ursachenanalyse das Problem in bürokratischen Prozessen, die durch Anpassung des Auswahlverfahrens bzw. die Einführung eines scheinbar objektiven Verfahrens gelöst werden können. Ich dagegen sehe die Ursache für die Probleme im real existierenden […] Rassismus, in verankerten rassistischen Denk- und Verhaltensmustern in der […] Mehrheitsgesellschaft, in der Unfähigkeit und Unwilligkeit dieser Gesellschaft Macht zu teilen und Privilegien, die anderen vorenthalten werden, zum Wohle der ehrlichen und echten Gleichberechtigung von Minderheiten in dieser Gesellschaft aufzugeben. Es ist ein Verteilungskampf um Macht und Wohlstand. Meine Forderung sieht vor, Machtteilung und Gleichberechtigung durch die Einführung einer Minderheitenquote per Gesetz sicherzustellen, weil Machtteilung auf freiwilliger Basis eben nicht funktioniert hat. Insofern ist Ihre abstrakte Zielformulierung auf Metaebene und Ihr Hinweis von gleichen Zielen irrelevant, ja nicht zutreffend. Ihre Zielformulierung so abstrakt wie sie ist, stellt eine leere Floskel dar, die dem entspricht, was wir seit Jahren sowieso pausenlos hören, der sogar die CDU nicht widersprechen würde. Ich mache es Ihnen an einem Beispiel klarer. Sowohl die CDU, als auch die FDP, die Grünen, die SPD und auch die Linke haben alle dasselbe Ziel, sie wollen Wohlstand für die Bevölkerung. So gesehen haben sie alle die gleichen Ziele. Aber wenn man genau hinguckt, dann unterscheiden sich die Ziele und die Interessen doch sehr voneinander.
    Des Weiteren sagen Sie: “Ich fürchte, dass auch “Ayse” oder “Nsangu” sich bei der Personalauswahl unterbewusst vom Namen, Alter, Geschlecht, Herkunft, Aussehen beeinflussen lassen, wenn Sie in der Position des Auswählenden sind. Nach meiner Ansicht liegt das Problem vor allem im Auswahlverfahren und nicht per se in der Person des Auswählenden.“ Ja, aber natürlich würde sich eine „Ayse“ von den genannten Merkmalen beeinflussen lassen. Das ist ja auch gerade Sinn und Zweck, um als Korrektiv dem rassistisch entscheidenden Personalverantwortlichen, dem diskriminierenden Status Quo entgegen zu wirken. Bisher hatte ja „Ayse“ nie diese reale Option zu entscheiden und zu gestalten gehabt. Diese Option wurde gerade ihr ja systematisch verwehrt. Ich mache es Ihnen wieder an einem Beispiel deutlich. Stellen Sie sich vor Sie müssen gegen einen Anderen im 100 m Sprint antreten, jedoch fängt der Andere kurz vor der Ziellinie an. Sie können hier Usain Bolt höchstpersönlich sein und sich anstrengen so viel Sie wollen, einholen tun Sie diesen strategischen Nachteil nicht mehr. So ähnlich verhält es sich in den gegenwärtigen Machtstrukturen in […] Unternehmen und Behörden auch. Sie sind systematisch und von Anfang an schon im Nachteil, Sie sind ganz unten in der Hierarchieebene, in der Nahrungsverteilungskette und verhandeln nicht auf gleicher Augenhöhe. An dieser Realität ändert auch nichts daran, dass vielleicht ein paar wenige Alibi-Besetzungen in untersten Führungspositionen erfolgten. Machtpartizipation war und ist nicht gegeben. Und damit entlarvt sich die […] Mehrheitsgesellschaft selbst. Jahrelang wurde das Märchen der Integration und der Leistungsgesellschaft aufgetischt, dass wenn man die deutsche Sprache erlernt, wenn man auf Bildung achtet, wenn man erfolgreich studiert, wenn man usw. usw. usw., dann wird einem auch Gleichberechtigung zuteil. Die Uni-Absolventen der zweiten und der dritten Generation aus den ehemaligen Gastarbeiterfamilien und andere Minderheiten, insbesondere z.B. auch Afro-Deutsche, alle People of Color, die in irgendeiner Form nicht den deutschen Standardnormen entsprechen, machen hier nun genau gegenteilige Erfahrungen. Sie erfüllen diese Vorgaben, weisen hohe Sozialkompetenz auf, sind in Unternehmen beschäftigt, die teilweise solche objektivierten internen Assessment Center für Führungskräfte im Einsatz haben, scheitern trotzdem an den Führungskräfteauswahlverfahren. Die Versprechen werden nicht eingehalten.
    Ihre naive Vorstellung mit einem „objektiven“ Auswahlprozess würde alles mit fairen Dingen zu gehen und Chancengleichheit würde sichergestellt werden, verkennt nun mal das Wesentlichste bei dem Ganzen: Den Faktor Mensch in Macht- und Entscheidungspositionen. Fragen Sie doch mal in den […] Unternehmen nach den Zielvorgabe- und Zielbeuurteilungsverfahren wie objektiv diese Verfahren wirklich sind und wie die Beuurteilungsergebnisse dieser objektiven Verfahren der Personalabteilungen zustande kommen. So viel Objektivität können Sie gar nicht operationalisieren. Am Ende entscheidet immer derjenige, der am längeren Hebel sitzt und das sind diejenigen Führungsebenen, die mit Macht ausgestattet sind und da sind überproportional viele, die der […] Mehrheitsgesellschaft angehören.
    Zudem sträubt man sich anscheinend insbesondere dann gegen Quoten, wenn es gerade um Menschen nicht biodeutschen Ursprungs geht. Die Diskussion um die Frauenquote zeigt, dass viele Unternehmen ja schon eine solche Quote gerade eben für Frauen eingeführt haben und auch professionell gelebt wird. So hat man demonstrativ Frauen in die höchsten Führungsebenen aufgenommen, Zielquoten festgelegt und Überwachungs- und Steuerungskonzepte eingeführt, die eine Gleichberechtigung von Mann und Frau im Unternehmen sicherstellen. Warum soll das, was für die deutsche Frau gut ist, für den schwarzköpfigen Ali schlecht sein?
    Wenn irgendwann mal eine gleichberechtigte Machtteilung und -partizipation unabhängig von der ethnischen und religiösen Herkunft erreicht werden sollte, dann kann auch so ein Verfahren in entfernterer Zukunft mehr Sinn machen, aber solange der strategische Nachteil durch jahrelang praktizierten Rassismus erhalten bleibt, bringt so ein Auswahlverfahren im Sinne der Aufbrechung von Machtstrukturen und Rassismen deutlich weniger als eine deutlich effektivere Minderheitenquote. So ein propagiertes Auswahlverfahren hätte auch das jüngste Negativbeispiel, Stichwort: Eckart von Klaeden, nicht verhindern können.

  6. Hermann sagt:

    Sie haben jetzt zwar einen ordentlichen Text verfasst der Ihren Standpunkt ziemlich deutlich macht, für mich klingt das allerdings nach einem verbitterten Menschen der von verschiedenen Jobs nicht angenommen wurde und nun den Grund dafür auf die bösen deutschen Rassisten schiebt. Ein anonymisiertes Auswahlverfahren würde bedeutende Schritte in die richtige Richtung bringen. Eine festgelegte Quote bringt grundsätzlich nur Probleme da sie oftmals gesetztlich belegt werden muss, viele Unternehmen aber keine qualifizierten Kräfte finden um sie zu besetzten. Ebenso holt sich Deutschland große Mengen an ausländischen Fachkräften aus dem Ausland, eben weil diese hier fehlen. Es scheint also tatsächlich oftmals ein Problem der Qualifikation und nicht der ethnischen Herkunft zu sein. Zudem würde auch eine „Ayse“ in der Führungsposition lieber einen „Nsangu“ als einen „Karl-Friedrich“ einstellen. Diese Auswahl können Sie als Rassismus bezeichnen, leider ist es eine angeborene menschliche Eigenschaft die sich nicht unterdrücken lässt da sie von unserem Unterbewusstsein entschieden wird.

  7. Kunta Kinta sagt:

    @Kigili
    Ihre Denkansätze kann ich nachvollziehen und unterstütze die Minderheitenquote. Verfassungsrechtlich ist es jedoch nicht durchsetzbar (Direktionsrecht des Arbeitgebers, Vertragsfreiheit sowie Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG). Der Bewerber in einem solchen Auswahlverfahren hat keinen Anspruch auf Einstellung und Beförderung. Er hat aber einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr oder Arbeitgeber die Entscheidung ermessensfehlerfrei und nicht willkürlich ausübt. Dieser Mangel ist bereits mit der Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorhanden und gerichtlich durchsetzbar. Nur wenn Minderheiten diese Arbeitgeber zur Verantwortung ziehen und Entschädigungsleistungen geltend machen, wird die Benachteiligung weniger werden.

    „leider ist es eine angeborene menschliche Eigenschaft die sich nicht unterdrücken lässt da sie von unserem Unterbewusstsein entschieden wird.“ gilt nur für die Bequemen, die keine Lust haben, genau hinzusehen, weil sie nicht Betroffener sind.

  8. Roman sagt:

    Hallo Kigili und andere Kommentatoren, ich weiß es zu schätzen, dass Sie sich umfangreich mit meiner Position auseinandersetzen. Ich will mich etwas kürzer halten: Ich halte nicht viel von einer Quote (weder für Migranten noch für Frauen). Vielleicht auch, weil ich unser System für nicht so durchtränkt rassistisch halte wie Sie. Da kann man sicher verschiedener Meinung sein. In meinen Augen wird durch die Quote ein ungerechtes Auswahlsystem durch ein anderes ersetzt: Um das Bild des 100-Meter-Sprints zu verwenden: Bei einer Quote wären einzelne Sprinter noch nicht einmal zum Start zugelassen. Das ist – ebenso wie die bessere Startposition in Ihrem Beispiel – auch kein Fair-Play.

    Ich möchte bitte aber auch nochmal klar machen, dass es mir bei der Kolumne gar nicht um die Quote geht, über die sich sicher mit guten Argumenten weiter diskutieren lässt. Meine Intention ist vor allem: Den Leser auffordern, einfach selbst mal aktiv etwas zu tun, anstatt einzufordern und auf Bewegung durch den Gesetzgeber zu warten. Anonyme Bewerbung zielt auch auf Benachteiligung von z.B. älteren oder subjektiv weniger attraktiven Bewerbern ab und lässt sich umsetzen, ohne das Thema Migrantenquote in die eine oder andere Richtung zu beeinflussen.

  9. […] jurisdictions. In Germany, a campaign has been launched to encourage recruiters and candidates to accept anonymous job applications – so dealing directly with the bias around names, credentials, […]

  10. Andrea Müller sagt:

    Na ja eine anonyme Bewerbung…ich weiß ja nicht. Da wird man doch gleich aussortiert, oder? Obwohl es als Frau schon ganz spannend wäre zu wissen, ob man wohl mehr Chancen auf die Stelle gehabt hätte, wenn man ein Mann wäre. Habe auf der Seite (http://www.live-pr.com/print1049889404.htm) gelesen, dass Frauen auch viel weniger Jobangebote erhalten als Männer. Allein an der Selbstvermarktung liegt das wohl nicht



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