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Peter Clever, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, April 2013

Fünf Jahre AGG

Drei AGG-Klagen – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und seine Auslegungen

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Anhand von drei AGG-Klagen soll besprochen und dargestellt werden, wo die Schwächen des Gesetzes liegen.

VONEgenberger/Meissner/Vig

Vera Egenberger ist Gründerin und Geschäftsführerin des Büros zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG) in Berlin, einer Organisation, die Menschen unterstützt die diskriminiert wurden und sich entschlossen haben zu klagen. Jennifer Meissner und Zsofia Vig sind Studentinnen an der juristischen Fakultät der Humboldt Universität. Beide legen in ihrem Studium einen Schwerpunkt auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Sie absolvieren ein Praktikum beim BUG, in dessen Rahmen der vorliegende Artikel entstanden ist.

DATUM18. August 2011

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RESSORTAktuell, Recht

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Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Es verbietet Menschen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion, ihres Geschlechtes, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung zu diskriminieren.

Manch eine Anwaltskanzlei hat durch die Verabschiedung des AGG eine Klageflut heraufbeschworen. Nach 5 Jahren Rechtspraxis ist offensichtlich, dass diese ausgeblieben ist. Gleichwohl sind interessante Klagen vor Gericht gebracht worden, deren Urteile Orientierung bieten können für zukünftige Rechtsprechung. Nun jährt sich zum fünften Mal die Verabschiedung des AGG. Dieser Jahrestag ist Anlass zu reflektieren, welche Erfahrungen bislang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gemacht wurden.

Im Folgenden werden drei AGG-Klagen besprochen und dargestellt, wie in diesen Fällen das AGG jeweils ausgelegt wurde. Diese Auslegungen sind nicht immer konsistent und werden es vermutlich auch zukünftig nicht immer sein. Was offensichtlich wird, ist der zumeist langwierige Prozess bis zur Rechtsprechung, die bislang nicht immer mit Gerechtigkeit für die Betroffenen einherging.

Wie viel Indiz muss reichen?
Relatives Neuland für Anwälte und Richter stellt § 22 des AGG dar, der eine teilweise ‚Beweislastumkehr’ vorsieht. Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen) woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie nicht diskriminiert hat. Der folgende Fall illustriert diesen Sachverhalt.

Alles fing im Jahr 2005 an. Im Arbeitsbereich des Internationalen Managements bei Sony war die Stelle einer Abteilungsleitung vakant. Die Klägerin selbst und zwei männliche Kollegen kamen hierfür infrage. Die Angestellte hatte in der Vergangenheit wiederholt die Vertretung des zu vergebenden Postens übernommen. Ihr Vorgesetzter hatte ihr außerdem die Stelle in Aussicht gestellt. Die Kandidatin wurde Mutter und die Stelle wurde an einen der männlichen Kandidaten vergeben.

Sie reichte Klage ein. Als rechtliche Grundlage diente hier das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechtes gemäß § 1 des AGG. Die Klägerin berief sich auf die Aussagen ihres Vorgesetzten, bei einem Personalgespräch, er habe gesagt, dass sie sich ja mit der Schwangerschaft ‚für die Familie entschieden’ habe; auch hatte er gesagt ‚sie solle sich doch auf ihr Kind freuen’. Die Klägerin vermutet daher, dass ihre Schwangerschaft eine tragende Rolle bei der Beförderungsentscheidung gespielt habe und sie deshalb für die Position der Abteilungsleitung nicht ausgewählt wurde.

Dem entgegen hält der Arbeitgeber, es habe sich bei der Entscheidungsfindung nur um stellenrelevante Auswahlkriterien gehandelt, bei denen das Geschlecht keine Rolle gespielt habe.

Wer nun wem was beweisen muss, hängt maßgeblich von der Glaubhaftigkeit der Indizien ab, die vorgelegt werden. Liegen glaubhafte Indizien vor, muss der Beklagte dann belegen, dass er die Arbeitnehmerin nicht diskriminierte; folglich also keine Kausalität zwischen der Ablehnung bei der Beförderung und ihrem Geschlecht bestand.

Die Klägerin hatte eine Statistik angeführt, aus der hervor geht, dass zwei Drittel der Belegschaft bei Sony Frauen sind, aber der Großteil der leitenden Stellen von Männern besetzt wird. Dem Landesarbeitsgericht (LAG) Brandenburg hatte die Statistik als Indiz zur Beweislastumkehr nicht ausgereicht. Es war davon ausgegangen, dass statistische Daten nur dann ein Indiz auf Benachteiligung im Rahmen des § 22 AGG stellen könnten, wenn sie im Bezugspunkt der konkreten Maßnahme, also hier der Beförderung, aussagekräftig sind.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies jedoch anders. Es meinte, die überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechterzugehörigkeit und Nachteil müsse genügen, um die Beweislast umzukehren. Das BAG hob daraufhin beide Urteile des Landesarbeitsgerichts auf und verwies sie zurück ans LAG.

Konkret bedeutet dies, dass die Angestellte nicht nachweisen muss, dass die Nichtbeförderung aufgrund ihres Geschlechtes geschah. Vielmehr wird mit dem BAG-Urteil allgemein anerkannt, dass in einer Firma, in der überwiegend Frauen arbeiten, aber überwiegend Männer leiten, der Verdacht auf eine Geschlechterdiskriminierung nahe liegt.

Daraufhin entschied nun auch das LAG Brandenburg im letzten Urteil zu diesem Fall, dass nach einer allgemeinen Betrachtung anzunehmen sei, dass die Klägerin aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht befördert wurde. Somit lag die Beweislast beim Arbeitgeber, der jedoch nicht glaubhaft machen konnte, dass das Geschlecht keine Rolle gespielte. Als Resultat hat die Klägerin nun nach fünf Jahren und etlichen Gerichtsverhandlungen doch Recht bekommen und soll nun Schadensersatz erhalten.

Zu jung, um diskriminiert zu werden?
Die Klägerin Frau Küçükdeveci war seit ihrem 18. Lebensjahr bei der Firma Swedex in Essen beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei der Firma beschäftigt war, berechnete der Arbeitgeber die Kündigungsfrist unter Berücksichtigung einer Beschäftigungsdauer von nur 3 Jahren. Diese Berechnung beruhte auf § 622 Abs. 2. S.2. BGB, der besagt, dass die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungsdauer bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen sei.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung und machte geltend, § 622 Abs. 2. S.2. BGB stelle eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar und verstoße gegen das unionsrechtliche Antidiskriminierungsverbot. Sie sei daher in ihrem Fall unanwendbar. Sie forderte, die Kündigungsfrist auf der Grundlage einer 10 jährigen Beschäftigungsdauer zu berechnen. Damit würde diese vier Monate betragen.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach gab der Klage statt. Das in zweiter Instanz befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte Zweifel, ob die in § 622 Abs.2. S.2. BGB normierte Ungleichbehandlung mit europäischem Recht, bzw. mit den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts und mit Art. 6 Abs.1 der EU-Beschäftigungsrichtlinie (2000/78) vereinbar ist. Daher setzte es das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) den Sachverhalt zur Vorabentscheidung vor.

Es ist Aufgabe des EuGH im Wege der Vorabentscheidung zu prüfen, ob das existierende nationale Recht mit den gesteckten EU-Normen in Einklang steht. Ist dies jedoch nicht der Fall, hat der EuGH die Autorität nationales Recht für nicht anwendbar zu erklären.

In diesem Fall stellte nun der EuGH fest, dass die Regelung des § 622 eine Ungleichbehandlung wegen des Alters enthält. Sie behandle Arbeitnehmer, die die gleiche Beschäftigungsdauer aufweisen unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie eingestellt wurden. Eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung könne nur zulässig sein, wenn sie durch einen legitimen Zweck in der Beschäftigungs- oder Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist. Jedoch müssen die Mittel zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich sein. Dies ist nach Auffassung des EuGH in diesem Fall nicht gegeben.

Der Fall Küçükdeveci stellt eines der wenigen Beispiele für strukturelle Diskriminierung dar, die bislang vor Gericht verhandelt wurden. Diese liegt, im Gegensatz zur direkten oder individuellen Diskriminierung vor, wenn die Ursache für die Ungleichbehandlung in den Strukturen oder Institutionen, wie beispielsweise gesetzlichen Regelungen, zu finden ist. Diese betreffen dann nicht nur einzelne Personen, sondern alle, die in den geregelten Sachverhalt fallen. Dank der Klärung des EuGH greift diese diskriminierende Regelung in Deutschland nun nicht mehr.

Greift das AGG bei Diskriminierung aufgrund einer chronischen Krankheit?
Ein weiteres Beispiel für eine mögliche Nutzung des AGG stellt die Klage eines jungen Mannes in Berlin dar, der während der Probezeit, wegen seiner HIV-Infektion, entlassen wurde. Er war bei einem pharmazeutischen Unternehmen angestellt, das Medikamente für Krebspatienten produziert. Seine Aufgabe war es, die Qualität dieser Produkte zu prüfen. Er war weder in die Produktion, noch beim Vertrieb der Medikamente eingebunden. Hierdurch wäre gewährleistet gewesen, dass keine Gefährdung der Medikamentenempfänger bestünde. Der Betrieb sah dies jedoch anders. Als bei einem Gesundheitscheck bekannt wurde, dass Sebastian F. eine symptomlose HIV-Infektion aufweist, wurde ihm fristlos und mit direkter Wirkung gekündigt.

Der junge Mann hatte sich Rechtsberatung bei der AIDS-Hilfe geholt und hat sich dazu entschlossen, eine AGG-Klage einzuleiten, da es sich aus seiner Sicht um eine Diskriminierungskonstellation handelt.

Das AGG listet Behinderung, jedoch nicht die chronischen Krankheiten, als Diskriminierungsgrund auf. In den Erwägungsgründen zur zugrunde liegenden EU Richtlinie wird deutlich, dass sich das AGG nicht am Begriff der Schwerbehinderung, wie er in Deutschland genutzt wird, festmachen kann. Somit muss jegliche Behinderung (auch eine 10%ige), als Behinderung im Sinne des AGG angesehen werden. Die Meinungen gehen jedoch auseinander, ob das AGG bei chronischen Krankheiten, wie beispielsweise einer HIV-Infektion ohne Symptome, greift. Der EuGH hat im Urteil Chacon Navas (Rechtssache C-13/05) festgestellt, dass Krankheiten im Allgemeinen nicht als Diskriminierungsgrund in der EU-Beschäftigungsrichtlinie 2000/78 abgedeckt sind. Ob dies jedoch auch bei chronischen Krankheiten so gesehen wird, müsste der EuGH erst noch entscheiden.

Klarer ist hier der noch recht neue Gesundheitsminister Daniel Bahr, der in seinem im Juni 2011 veröffentlichten ‚Bericht zum Aktionsplan zur Umsetzung der HIV/AIDS-Bekämpfungsstrategie der Bundesregierung’ feststellt, dass ‚Menschen mit HIV und AIDS (…) im AGG zwar nicht gesondert erwähnt (werden), sie können jedoch indirekt den Schutz des AGG in Anspruch nehmen, zum Beispiel wenn sie aufgrund ihrer HIV-Infektion diskriminiert werden. Denn bereits eine symptomlose HIV-Infektion wird nach dem derzeitigen Entschädigungsrecht mit einem Grad der Behinderung von 10 Prozent bewertet.1

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, als auch der Behindertenbeauftragte der Bundesregierung, Hubert Hüppe, sehen dies nicht so eindeutig geklärt. Sie meinen: ‚(…) Die Auslegung des Begriffs (Behinderung – Anmerkung der Autorin) ist in Rechtsprechung und Lehre jedoch noch immer nicht geklärt. Manche sehen beispielsweise eine HIV-Infektion oder Diabetes nicht als Behinderung an. Diese Menschen hätten dann keinen Diskriminierungsschutz. Jedoch sollte auch chronisch Kranken Diskriminierungsschutz zustehen.2

Zunächst wurde bei der Klage von Sebastian F. in einer Güteverhandlung versucht, ob die beiden Parteien eine außergerichtliche Vereinbahrung finden können. Da das Unternehmen sich im Recht sah und unterstrich, dass es während der Probezeit auch ohne Angabe von Gründen ohne rechtliche Konsequenzen entlassen kann, bot es zum Vergleich ein Monatsgehalt an. Eine gütliche Einigung kam nicht zustande. Daraufhin wurde der Fall am 21. Juli 2011 beim Arbeitsgericht Berlin verhandelt. Die vorsitzende Richterin hatte sich in den Sachverhalt eingearbeitet und war sich der Tragweite des möglichen Urteils bewusst. Am 5. August wurde dann in einer Pressemeldung des Arbeitsgerichtes das Urteil (Aktenzeichen: 17 Ca 1102/11) folgendermaßen dargelegt: Die Klage wird abgewiesen, weil die Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde. Sie wird nicht als willkürlich angesehen, da die Gründe des Arbeitgebers, die zur Entlassung geführt hätten, nachvollziehbar seien. Außerdem habe der Arbeitgeber den Kläger nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und müsse deshalb keine Entschädigung zahlen.

Die AIDS-Hilfe als auch das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG) sehen dies anders. Auch wenn im AGG chronische Krankheiten nicht explizit genannt sind, werden Menschen, die an chronischen Krankheiten leiden, in der gleichen Form ausgegrenzt, wie sie Menschen mit Behinderung erleben. Sie werden nicht eingestellt oder sie werden entlassen, sobald die chronische Krankheit bekannt wird. Eine HIV-Infektion als chronische Erkrankung muss daher vom Sinn und Zweck her in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Hinzu kommt, dass von der von Sebastian F. ausgeübten Arbeit keinerlei Gefahr für die Empfänger der Medikamente darstellt, die im Unternehmen produziert werden. Deshalb ist der Kündigungsgrund gerade nicht nachvollziehbar.

Hier steht nun Einschätzung gegen Einschätzung, die es gilt, in der 2. Instanz zu klären.

Die hier aufgeführten Klagen sind nur einige wenige Beispiele, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bislang genutzt wurde. Seine Potentiale, aber auch einige seiner Schwächen werden hierdurch aufgeworfen. Gesetzgebung, die es ernst meint, muss genutzt werden, um sie aufgrund von Erfahrungen anpassen zu können. Dies sollte auch beim AGG so gehandhabt werden. Betroffenenverbände und Gleichbehandlungsorganisationen bereiten zurzeit eine Liste von Nachbesserungsvorschlägen für das AGG vor. Diese wird im kommenden Jahr, wenn Parteien um die Wählergunst buhlen, genutzt werden.

  1. Bericht zum Aktionsplan zur Umsetzung der HIV/AIDS-Bekämpfungsstrategie der Bundesregierung, Juni 2011, Seite 55  []
  2. Pressemeldung auf der Webseite der kobinet nachrichten vom 12.06.2011  []
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2 Kommentare
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  1. Markus Eisgruber sagt:

    Ich stelle mir oft die Frage, wie es sein kann, dass trotz der Allgemeinen Gleichstellungsgesetze Menschen mit Migrationshintergrund noch immer in dieser Gesellschaft stark benachteiligt werden.
    In den Vereinigten Staaten von Amerika wurden erst nach dem
    Sezessionskrieg 1865 den schwarzen Bürgern ihre unveräußerlichen Menschenrechte durch die Verfassung garantiert. Den ersten großen Sieg errang die schwarze Bürgerrechtsbewegung am 17. Mai 1954, da verbot der Oberste Gerichtshof der USA die Rassentrennung an Schulen. Noch immer sind in den USA die Afroamerikaner diejenigen, die als erste ihre Arbeitsstelle verlieren und von Armut bedroht sind, obwohl der derzeitige Präsident ein Afroamerikaner ist. Dies zeigt uns, dass Gesetze Veränderungen voraussetzen, diese aber dann noch lange nicht implementiert sind und sich noch nicht im Kollektivbewußtsein verfestigt haben.
    Auch diese Gesellschaft muss noch sehr an sich arbeiten, damit benachteiligte Menschen in dieser Gesellschaft gleiche Lebenschancen haben.
    Das dies natürlich nicht gesellschaftlich getragen werden muss und ins Kollektivbewußtsein vordringen muss, ist vielleicht nachzuvollziehen.
    Aber solch eine Gesetzesgrundlage kann einen Anfang darstellen und wie ich schon anmerkte, war es in den USA ein langer Weg.

    Markus Eisgruber

  2. R.S. sagt:

    Vielleicht werden die von Ihnen genannten Menschen gar nicht wegen ihres Migrationshintergrundes diskriminiert sondern sehen das nur als „Rechtfertigung“ für gänzllich andere PRobleme?
    Was erwarten sie denn sonst – Vorteile? Soll also z.B. ein Mensch mit Migrationshintergrund bevorzugt eingestellt werden? Das wird ihn unter den Kollegen sicherlich beliebt machen („Ach der, kommt nur an den Job weil er Türke ist…“)
    Ich finde schon das in Berlin verabschiedete Integrationsgesetz verstößt (!) meiner Meinung nach gegen AGG denn damit sollen „eingeborene“, egal ob mit evtl. ausländischen Wurzeln oder nicht, gegenüber anderen Bevökerungsgruppen benachteiligt werden.
    Da wird dann von „interkulutureller Kompetenz“ geschwafelt, ohne das einer auch nur mal ansatzweise aufzeigen kann was das GENAU denn sein soll. Kann man da eine vergleichbare „Note“ bekommen? Erwirbt die jeder der irgendwo anders als in D geboren wurde? Gibt es da Unterschiede ob einer aus der Türkei, Indien oder China kommt? Welche „Kompetenz“ ist denn dann besser und höher zu bewerten?

    Es gab letzten einen Fall da soltle ein Mann eingestellt werden, die Frauenbeauftragte hatte sich dafür eingesetzt. In der Abteilung waren über 70% der Beschäftigten Frauen und entsprechend hätte man denken können „um den Männeranteil zu erhöhen“ stellen wir also einen Mann ein.

    Ende vom Lied – Frauenbeauftrage wurde entlassen.



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